Le DRH éthicien. HRToday, n.1. février-mars 2015, Des mots et des hommes. Opinions. Maxime Morand.

Qui est le gardien de la morale dans une organisation, une entreprise, une administration ? La question est obscène, hors champ. En effet, dans une société dite normale, donc judéo-chrétienne (protestante) mondialisée, chacune et chacun est responsable de ses propres comportements personnels. Ainsi, le collectif éthique se forme-t-il par l’addition et le croisement visibles et invisibles des attitudes individuelles (la fameuse « main invisible » des discussions Adam Smith-John Rawls). Et puis, à quoi bon gérer des choix éthiques globaux : « Suis-je le gardien de mon frère ? » (Genèse 4, 9).

Ce vocable d’ « éthicien » (qui m’est accolé par Simon Matthey-Doret à la RTS), fait-il partie, (nonobstant le parcours de chacun), de la mission (secrète ?) du DRH ?

L’éthique est la substance invisible et précieuse qui nourrit la « bien facture » des produits et des services livrés aux clients. Cette valeur est elle-même le fruit d’une connexion de femmes et d’hommes se faisant confiance, depuis le livreur jusqu’au président. L’éthique est donc à la fois institutionnelle (les règles de l’organisation) et humaine (des attitudes personnelles qui nouent des rapports heureux, ensemble).

L’éthique et la réputation esquissent souvent un pas de danse sur la plateforme de la marque et de son marketing. Et la DRH attendra-t-elle d’être invitée en faisant tapisserie ?

Dans le fourre-tout potentiel du business de l’éthique, je propose de « distinguer pour unir » (Jacques Maritain) trois approches possibles. D’abord l’éthique du discernement (a), celle du jugement personnel forgé au feu de l’éducation et de l’expérience. Ce discernement éthique concerne surtout le champ des comportements de leadership, de gouvernance avisée, des choix, justes. Ensuite l’éthique des normes (b), s’assure, elle, que les produits, les services et leurs prix soient conformes à ce qui a été annoncé et contracté. L’éthique pratique de situation (c), permet, par une culture commune de savoir ce qui peut se faire « à la marge », dans des situations dépassant l’ordinaire. Comment décider et agir dans des contextes inédits ? Elle permet d’accompagner l’interprétation des événements curieux.

Ces trois regards éthiques, avec des intensités diverses selon les entités concernées, vont produire la réputation, le rayonnement de l’organisation.

Le DRH devrait influencer fortement et habilement l’exercice du discernement (a). Recruter, promouvoir, organiser, modifier, sanctionner, former, montrer la direction, conseiller etc… : tout cela réclame un grand discernement, une rigueur qui ne provient pas seulement des compétences formelles et professionnelles du DRH mais de son alignement explicite avec ses convictions profondes. Il ou elle habite ses expérience et références personnelles, il ou elle s’en nourrit et nourrit son environnement de cette substance. Elle ou il, ose proposer un jugement, un choix. L’éthique (b), celle des normes, devrait concerner tous ceux qui se complaisent dans la compliance (même famille que compliqué : avec des plis). Il s’agit de mesures et de processus. Cette éthique-là étiquette tout, bientôt les humains porteront des brassards avec le numéro de leur certification Iso ! Le DRH doit donc préserver, dans ce contexte apparemment objectif, la place de l’éthique du discernement et l’éthique pratique de la situation (c). Celle-ci est plus délicate pour le DRH car il s’agit de savoir quelles sont les pratiques à envisager, souvent dans des situations urgentes et difficiles. Quelle est l’étendue des écarts possibles, quels sont les axes de tolérances ou d’intolérances, dans des cas inhabituels ? Les propriétaires, les dirigeants, l’organisation et sa vie propre occupent ce champ du possible/pas possible, souvent dans un univers peu explicite, voire tabou. Le DRH devrait bien connaître et influencer cette zone non balisée. Il doit deviner et saisir la culture implicite et ses arcanes, les sous-cultures et leurs rivalités potentielles. Il doit œuvrer non pas en tant que gardien affidé, mais comme un ethnologue (en observateur avisé des comportements des tribus). En tant que grand connaisseur de son environnement, il pourra mettre au jour, avec humour et perspicacité, les bonnes et les mauvaises habitudes comme les bons et les mauvais comportements. Il saura faire décider au mieux dans ces contextes. Ainsi, simplifiera-t-il la vie de ses interlocuteurs (au contraire de compliqué, avec plis, simple veut dire : sans plis !).

Alors : DRH, éthicien et un ethnologue ?

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