Pour des DRH anti DRH ! Maxime Morand HR Today. Des mots et des hommes.

 

Pourquoi un tel titre pour une conférence donnée, dans le cadre du Salon des Ressources Humaines, le 3 octobre dernier ?

Peut-être parce que l’expression « ressources humaines » est en train de tomber dans la soude caustique hyper décapante de l’incompréhension du rôle, vu par les interlocuteurs, et, dans l’absence de leadership des titulaires de cette responsabilité. Le mot est devenu « gris », il est presque un mot « repoussoir ». Sera-t-il bientôt un mot « mort » ?

 

Allez sur Youtube chercher les vidéos des conférences de Simon Sinek. Il dessine un cercle vertueux pour le marketing et le leadership. Trois couches dans le cercle : dernière couche vers le bord, le « What », pas de différence : une voiture est une voiture, un ordinateur est un ordinateur, un conseil est un conseil etc. On peut commencer à faire de la différence sur le « How », le style et la qualité des relations et du suivi. Au centre du cercle, on peut vraiment faire la différence sur le « Why ». La raison d’être du produit, du service, la vraie marque qui révèle l’essentiel. Si nous travaillons pour le « What », nous travaillons pour la feuille de paie. Si nous oeuvrons pour le « How », nous sommes sensibles au climat de travail et à la formation que l’on peut recevoir. Si nous bossons pour le « Why », nous ne comptons pas nos heures, car il s’agit d’une passion ! Idem pour le leader, c’est quoi son « Why » qui le fait s’exprimer de manière mémorable et attirante ?

Quel est le « Why » du DRH, son infini « pourquoi » ? Cette interrogation m’invite à nous provoquer afin de nous donner l’envie de créer un job tout neuf !

Qui être afin de ne pas se faire exploser ?

Ces dernières années, j’ai vu quelques responsables RH voler en éclats ou se faire mépriser par le pouvoir d’un responsable de ligne dont ils étaient « Business Partner » ou « Esclave RH chef » ! Comment résister à la pression du chef de ligne qui vous assure ou non la paie et la promotion ? A la faveur du processus de recrutement de la personne qui devait me succéder, afin d’éviter un trop visible conflit d’intérêts, j’ai proposé aux candidates et candidats, de converser sur quelques sujets-clés.

Quel est votre rapport au « pouvoir » de votre patron et à la vérité du feedback que vous voulez lui offrir ?

Je me suis demandé, à partir de ma biographie, mon père n’ayant pas eu de père, peu de distances dans la fratrie (moins de 24 mois), si la latéralité n’était pas plus profitable que le sens vertical de la hiérarchie. La hiérarchie devrait parler à la tête du DRH, mais pas à son cœur ni à son corps. Zéro peur. Oser le pouvoir, non pas indirect, mais assuré dans son « Why » profond. Dans les écrits du Nouveau Testament, il y a deux mots pour le « pourvoir ». Exousia et Dunameis. Le rayonnement et sa dynamique. Il ne s’agit pas de domination ou de positionnement, fut-il stratégique, mais il s’agit du courage de la parole vraie, le pouvoir et l’art de la conversation qui ouvre au dialogue authentique et intelligent (qui fait des liens éclairants)et comme une dynamo éclaire et fait tourner les moteurs.

Quelles bases de sécurité ?

George Kohlrieser, dans son ouvrage, « Les Négociations sensibles » évoque la nécessité d’avoir ce que j’appelle : la citadelle imprenable ou le sanctuaire dans lequel on se reprend, on se « re-cueille » au sens de cueillir les évènements dans la paix. Un endroit beau et sûr, dans lequel vous pouvez passer de l’obligation de performance à la densité sereine de votre leadership. Etre « fondé », « grounded », donc « humble », de « humilis » de humus, la terre. Proche du sol. Devenir si peu ébranlable. Se cultiver pour garder son indépendance d’esprit et devenir incontournable. Le DRH doit servir et offrir de l’indépendance fondée sur un intellect clair et sans bénéfice d’aucun privilège.

Quel rapport à l’argent ? Aux chiffres ? Aux Systèmes d’Informations RH ? Au pluriel des générations ?

Difficiles d’entrer dans les détails, mais le DRH anti DRH doit avoir des convictions et une hygiène personnelle sur ces sujets. Maîtrise des émotions sur les différences de rémunération, volonté de fiabiliser les indicateurs RH (dans le métier personne ne calcule de façon commune le turn over brut et net, l’absentéisme en pour cent, en francs et en jours, etc..) comment ne pas devenir grisâtres voire grillés ? Les CFO dirigent assez directement, via SAP, l’ensemble de l’entreprise. Comment s’organiser en RH pour être fiable avec ses chiffres et être maître et responsable de ces derniers ? Sans que le « hard » de l’entreprise ne b… le « soft » ? Ressources Humaines, désormais un métier « Tech and Touch ». Quid de la conviction que nous sommes entrés dans un monde de connecteurs hyper-mobiles et que travail, hiérarchie et organisation changent sous nos pouces ?

Un nouveau métier : Gérer la Marque et les Talents.

Transversalité et intangibles.

Une idée suggérée, dans nos conversations avec François Clerc, d’Advalorem Partners : dans les entreprises, il faudrait regrouper une fonction qui alignerait tous les intangibles : La marque, le marketing, la communication Corporate, la communication interne, les ressources humaines et la formation. A l’heure où les entreprises perdent leurs énergies dans des silos fermés, les directions devraient davantage penser à la transversalité. Les femmes et les hommes au travail sont la transversalité, ils portent la marque, ils sont les ambassadeurs du « Why » de l’entreprise vis-à-vis des clients, des nouveaux collaborateurs et vis-à-vis du public. Il faudra donc qu’un Monsieur ou une Dame avec son équipe, soit, au nom de la direction, le promoteur et le gardien de ce « Why ».  Ayons l’audace de pro-voquer, d’aller chercher, en nous et chez nos interlocuteurs, cette raison d’être.

 

 

 

 

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